Wat als uw medewerker zich niet aan de regels houdt?

Soms houdt een zieke medewerker zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als uw medewerker niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts. Of weigert om passende arbeid te verrichten.

Als werkgever blijft u verantwoordelijk en loopt u hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar. Om uw medewerker in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft u twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon.

Wat als uw medewerker niet of niet voldoende meewerkt aan de re-integratie?
Ga het gesprek aan met uw medewerker en maak duidelijk dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kunt u als werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Laat uw medewerker dit weten door altijd een aangetekende brief hierover te sturen. Daarna voert u de maatregel uit.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?
Bij een loonstop vervalt voor uw medewerker de aanspraak op loon. Uw medewerker krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt uw medewerker recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. Loonopschorting wordt veel gebruikt als drukmiddel.

Wanneer kunt u een loonopschorting opleggen?
Een werkgever kan het loon van een werknemer volgens artikel 7:629 lid 6 BW opschorten gedurende de tijd dat een werknemer zich niet houdt aan de redelijke controlevoorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen.

Dit kunt u doen als de afspraken rond controle niet worden nagekomen. Bijvoorbeeld als uw medewerker:

• Niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt.
• Niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar is.
• Weigert informatie te geven aan de bedrijfsarts.

Wanneer kunt u een loonstop opleggen?
Een loonstop volgens artikel 7:629 lid 3 BW kunt u opleggen als:

• De medewerker door eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt;
• De ziekte door opzet van de medewerker is veroorzaakt;
• De medewerker zonder enige grond weigert mee te werken aan het opstellen/evalueren/bijstellen van het plan van aanpak;
• De medewerker weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen om tot passend werk te komen. Het stopzetten van loon houdt in dat de medewerker nooit meer aanspraak kan maken op zijn loon over de periode waarin het loon stopgezet is. Ook al voldoet de medewerker later alsnog aan zijn verplichtingen.

Als er verschil van mening is over wat passende arbeid is, kan uw medewerker bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Loonopschorting en loonstopzetting niet verwarren
Het blijkt in de praktijk niet altijd even makkelijk vast te stellen of een bepaalde situatie een goede reden oplevert voor loonopschorting of loonstopzetting. Bovendien heeft de werkgever in beide gevallen een informatieplicht: de werkgever moet de werknemer onverwijld informeren wanneer hij van plan is een beroep te doen op een van beide sanctiemogelijkheden. Dat is een belangrijk formeel vereiste. Strikt genomen hoeft de mededeling niet schriftelijk te worden gedaan, maar verstandig is dat wel – omdat dan eenvoudig te bewijzen is dat de werkgever aan deze informatieplicht heeft voldaan.

Daarnaast gebeurt het nogal eens dat loonopschorting en loonstopzetting bij dat informeren door elkaar worden gehaald. Het is zaak deze termen goed uit elkaar te houden. Uitgangspunt is namelijk dat de werknemer zich mag baseren op wat hem gemeld is in het kader van de informatieplicht. Dit houdt in dat wanneer de term ‘loonopschorting’ is gebruikt terwijl ‘loonstopzetting’ wordt bedoeld, de werkgever de mogelijkheid het loon stop te zetten, heeft verspeeld. Het is dus, om fouten te voorkomen, in voorkomende gevallen raadzaam een juridisch adviseur in te schakelen.

Vraag altijd advies
De regels over het inzetten en uitvoeren van een loonopschorting of loonstop zijn ingewikkeld. Vraag vooraf altijd advies en ondersteuning. Bijvoorbeeld van de juridisch adviseur van de KNS. Door een duidelijk verzuimprotocol zijn al veel problemen te voorkomen. Hierin vermeldt u hoe uw medewerker zich moet ziek melden en de regels die daarbij horen. Klik hier voor het verzuimprotocol van het SAS ZorgPortaal.

Breng SAS ZorgPortaal op de hoogte van een loonstop of loonopschorting
SAS ZorgPortaal wil graag weten als er een loonstop of loonopschorting wordt ingezet, zodat wij de uitkering kunnen stopzetten of opschorten. Zodra u alsnog het loon moet betalen aan uw medewerker, keren wij alsnog uit. U kunt dit doorgeven via uw casemanager.

Ontslag vanwege regelmatig verzuim
Regelmatig verzuim is op zich geen reden voor ontslag. Maar als de gevolgen voor uw bedrijf te ernstig zijn, kunt u de kantonrechter vragen om het contract met de medewerker - op basis van die reden - te beëindigen. Sinds 1 juli 2015 moet u ontslag door regelmatig verzuim aanvragen bij de kantonrechter. Daarvoor heeft u een deskundigenoordeel van UWV nodig.